Onko ”potkulaki” mörkö vai mahdollisuus?

Vuodenvaihteen myötä voimaan astunut lakiuudistus työntekijän irtisanomisesta kulkee lempinimellä potkulaki. Nimi on raflaava ja samalla harhaanjohtava.

Keskustelussa on vilissyt huolia, pelkoja ja vahvoja mielipiteitä. On puhuttu potkuaalloista, työntekijöiden turvan murentumisesta ja jopa mielivaltaisista irtisanomisista pärstäkertoimella.

Mutta mitä uusi laki oikeasti tarkoittaa arjessa?
Ja miksi itse ajattelen, että tämä on kokonaisuutena hyvä ja tervetullut muutos?

Mitä laissa käytännössä muuttui?

Aiemmin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen edellytti työntekijästä johtuvaa asiallista ja painavaa syytä. Uuden lain myötä jatkossa riittää asiallinen syy.

Painavan syyn poistuminen on se kohta, joka on herättänyt eniten keskustelua.

On kuitenkin hyvä ymmärtää, että irtisanomisperusteet eivät ole muuttuneet radikaalisti. Kyse ei ole kokonaan uusista syistä, vaan siitä, miten korkealle irtisanomiskynnys asettuu.

Asiallisena syynä voidaan edelleen pitää esimerkiksi:

• työnantajan määräysten noudattamatta jättämistä

• töiden laiminlyöntiä

• perusteettomia poissaoloja

• epäasiallista käytöstä

• huolimattomuutta työssä

• tilannetta, jossa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat olennaisesti muuttuneet

Uudistus laskee irtisanomiskynnystä jonkin verran, mutta ei tee irtisanomisesta vapaata tai mielivaltaista.

Mitä tämä tarkoittaa oikeudellisesti?

Rehellinen vastaus on tämä:
kaikki ei ole vielä täysin selvää.

Sitä mitä laki käytännössä tarkoittaa, eivät juristitkaan vielä täysin osaa sanoa. Uuden lain tulkinta muotoutuu oikeuskäytännössä, ja siihen menee todennäköisesti vuosia.

Tämä tarkoittaa, että seuraavina vuosina tullaan näkemään ratkaisuja, jotka tarkentavat sitä, missä raja kulkee. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan muun muassa yrityksen koko, työntekijän asema, aiempi toiminta ja annetut varoitukset.

Tästä huolimatta suunta on selvä: työnantajan velvollisuus sietää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaista toimintaa kevenee jonkin verran.

Entä varoitus ja mahdollisuus korjata toiminta?

Tämä on yksi tärkeimmistä asioista koko keskustelussa.

❗️ Uusi laki ei poista varoitusvelvollisuutta.
❗️ Työntekijälle on edelleen annettava mahdollisuus korjata toimintaansa ennen irtisanomista.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan tulee:

• kertoa selkeästi, missä ongelma on

• antaa varoitus

• antaa realistinen mahdollisuus muuttaa toimintaansa

Esimerkiksi alisuoriutumisen kohdalla työnantajan on varmistettava, että perehdytys on ollut kunnossa ja että tavoitteet ovat realistisia. Jos alisuoriutumiseen puututaan vasta lain voimaantulon jälkeen, irtisanomiseen johtava prosessi kestää tyypillisesti kuukausia, ei viikkoja.

Mielivaltaisesta irtisanomisesta ei siis ole kyse.

Uudelleensijoittamisvelvoite kevenee

Yksi konkreettinen muutos liittyy työntekijän uudelleensijoittamiseen.

Aiemmin työnantajan tuli aina selvittää, olisiko irtisanottava työntekijä mahdollista sijoittaa muuhun työhön. Uuden lain myötä tämä velvoite kevenee.

Jatkossa työnantajan on selvitettävä uudelleensijoittamista vain silloin, kun irtisanottavan työntekijän edellytykset suoriutua aiemmasta työstä ovat muuttuneet. Käytännössä tämä koskee esimerkiksi tilanteita, joissa työntekijä ei terveydellisistä syistä enää pysty hoitamaan entisiä tehtäviään.

Jos taas irtisanomisen perusteena on työntekijän velvoitteiden laiminlyönti tai epäasiallinen toiminta, uudelleensijoittamista ei lähtökohtaisesti tarvitse selvittää.

Miksi pidän tätä hyvänä asiana?

Sanon tämän suoraan ja rehellisesti.

Yksikään työnantaja ei halua päästä eroon hyvästä työntekijästä.

Hyvästä työntekijästä pidetään kiinni, häneen panostetaan ja hänen eteensä ollaan valmiita tekemään paljon. Usein jopa joustetaan, jotta hän ei lähtisi muualle.

Lue myös: Työsuhde-edut ja henkilöstön sitouttaminen – enemmän kuin pelkkä palkka

Mutta jos työntekijä ei hoida työtään, ei noudata pelisääntöjä tai kuormittaa työyhteisöä jatkuvasti, onko oikein, että työnantajan on käytännössä pakko pitää hänet töissä?

Minun mielestäni ei.

Uusi laki pienentää virherekrytoinnin riskiä. Tämä on erityisen merkityksellistä pienille ja keskisuurille yrityksille. Kun irtisanomisen kynnys ei ole kohtuuttoman korkea, rekrytointia uskalletaan tehdä rohkeammin.

Se on hyvä asia työnantajille, työyhteisöille ja pitkällä aikavälillä koko työmarkkinalle.

Ei mörkö, vaan realismia

Ymmärrän hyvin, miksi laki herättää tunteita. Työ on monelle iso osa elämää ja turvaa.

Silti uskallan sanoa tämän ääneen: potkulaki ei ole mörkö.

Se ei tee työelämästä kylmempää, vaan monessa tilanteessa selkeämpää ja rehellisempää. Se kannustaa parempaan johtamiseen, varhaisempaan puuttumiseen ja myös rohkeampaan rekrytointiin.

Hyvä työntekijä ei ole tämän lain uhri.
Hyvä työntekijä on sen voittaja.

Tarvitsetko sparrausta tai tukea?

Jos lakiuudistus herättää kysymyksiä, tai pohdit miten irtisanomistilanteita, alisuoriutumista tai ylipäätään haastavia henkilöstötilanteita kannattaisi hoitaa fiksusti ja lainmukaisesti, et ole yksin.

Solmu Solutionsin HR-Helppi ja asiantuntijapalvelut ovat tukenasi juuri näissä tilanteissa. Autan selkeyttämään vaihtoehtoja, ennakoimaan riskejä ja toimimaan tavalla, joka on sekä juridisesti kestävää että inhimillistä.