Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla – mitä työnantajan pitää oikeasti tehdä?
Työyhteisössä on jokin pielessä.
Tunnelma kiristyy, yhteistyö takkuaa tai joku sanoo ihan suoraan kokeneensa toisen käytöksen epäasiallisena. Näissä tilanteissa on tosi inhimillistä toivoa, että asia menisi itsestään ohi. Harva nimittäin haluaa ensimmäisenä lähteä selvittämään tällaista tilannetta.
Silti tämä on juuri se kohta, kun ei kannata jäädä odottamaan liian pitkäksi aikaa.
Työnantajalla on työturvallisuuslain mukaan velvollisuus puuttua asiaan viipymättä, jos hänen tietoonsa tulee työpaikalla tapahtuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka voi aiheuttaa haittaa työntekijän terveydelle.
Tyypillinen virhe on odottaa liian pitkään
Monessa työpaikassa ajatellaan ensin, että jospa tässä onkin kyse vain huonosta päivästä, väärinkäsityksestä tai siitä, että ihmiset eivät nyt vain tule toimeen. Joskus näin voi ollakin.
Ongelma on kuitenkin siinä, että jos asia jätetään roikkumaan, tilanne yleensä vaikeutuu. Silloin kasvaa myös riski sille, että työyhteisön ilmapiiri heikkenee, työntekijä kuormittuu ja työnantajalle syntyy aivan turhaan vielä isompi sotku selvitettäväksi.
Usein suurin puute ei olekaan siinä, etteikö asiaan haluttaisi puuttua, vaan siinä, ettei työpaikalla ole valmiiksi mietittyä tapaa toimia.
Kaikki ei aina ole häirintää
📌 Tämä on minusta aivan olennaista sanoa ääneen.
Kaikki epämiellyttävä käytös, huono vuorovaikutus, kireä palaute tai erimielisyys ei vielä automaattisesti tarkoita lain tarkoittamaa häirintää tai epäasiallista kohtelua. Myöskään asiallinen työnjohto-oikeuden käyttö, työtehtävien jakaminen, työn organisointi tai perusteltu palaute työn tekemisestä ei itsessään ole häirintää.
Juuri siksi tilanteet pitää selvittää tapauskohtaisesti ja rauhallisesti. Tarkoitus ei ole leimata kaikkea hankalaa käytöstä häirinnäksi, mutta ei myöskään vähätellä sitä, mitä työntekijä kertoo kokeneensa.
Mitä laki tästä sanoo?
Keskeisin pykälä on työturvallisuuslain 28 §. Sen mukaan työnantajan on tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin terveyttä haittaavan tai vaarantavan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi.
Taustalla tässä on myös työnantajan yleinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että työpaikalla pitää olla toimivia käytäntöjä myös tällaisia tilanteita varten. Työsuojeluviranomaisen mukaan työpaikalla pitäisi olla henkilöstölle tutut menettelytavat häirinnän ennaltaehkäisyyn, ilmoittamiseen ja käsittelyyn.
Jos häirintä liittyy esimerkiksi ikään, alkuperään, kieleen, uskontoon, terveydentilaan, vammaisuuteen tai muuhun suojattuun henkilöön liittyvään syyhyn, asia voi tulla arvioitavaksi myös yhdenvertaisuuslain kautta. Työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta kaikilla työpaikoilla, ja jos työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30, työnantajalla pitää olla yhdenvertaisuussuunnitelma.
Jos taas kyse on seksuaalisesta häirinnästä tai sukupuoleen perustuvasta häirinnästä, työnantajalla on velvollisuus puuttua siihenkin. Jos työnantaja ei puutu saatuaan tiedon asiasta, kyse voi olla tasa-arvolaissa kielletystä syrjinnästä.
Pitääkö tästä olla kirjallinen menettelytapa?
✅ Minun näkökulmastani vastaus on käytännössä kyllä.
Laissa ei ole kaikille työnantajille säädetty erillistä, juuri tällä nimellä kulkevaa pakollista “häirintäsuunnitelmaa”. Mutta siitä huolimatta työnantajalla pitäisi olla olemassa selkeä toimintamalli siihen, miten häirintää ja epäasiallista kohtelua ehkäistään, miten niistä ilmoitetaan ja miten tilanteet selvitetään.
Tämä ei siis ole vain hyvä idea, vaan osa sitä, että työnantaja pystyy oikeasti hoitamaan lain mukaisen velvollisuutensa. Jos mitään menettelytapaa ei ole mietitty etukäteen, sitä aletaan helposti keksiä vasta keskellä hankalaa tilannetta.
Miten työnantajan kannattaa toimia käytännössä?
📌 Kun tieto tulee, asia pitää ottaa vakavasti ja alkaa selvittää sitä ilman turhaa viivyttelyä.
Käytännössä tämä tarkoittaa yleensä sitä, että kaikkia osapuolia kuullaan, tapahtumista tehdään kirjaukset ja työnantaja arvioi mahdollisimman objektiivisesti, onko kyse häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta ja mitä tilanteessa pitää tehdä.
Keskusteluista ja tehdyistä toimenpiteistä kannattaa tehdä kirjalliset muistiot. Se tuo selkeyttä tilanteeseen, auttaa seuraamaan asian etenemistä ja suojaa myös työnantajaa myöhemmin.
On myös hyvä muistaa, että kaikkia tilanteita ei pystytä arvioimaan täysin mustavalkoisesti. Aina lopputulos ei ole se, että kyse olisi lain tarkoittamasta häirinnästä, vaikka tilanne vaatisikin puuttumista. Silloinkin työnantajan tehtävä on käydä läpi työpaikan toimintatavat, pelisäännöt ja odotukset sekä seurata, että tilanne rauhoittuu eikä jatku samanlaisena. Työnantajan täytyy selvittää ja ratkaista asia, mutta ratkaisu voi olla myös se, ettei tapahtumissa katsota olevan kyse juuri työturvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä.
Mitä jokaiselta työnantajalta olisi vähintään hyvä löytyä?
Vähintään olisi hyvä löytyä:
✅ kirjallinen menettelytapa häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ilmoittamiseen ja käsittelyyn
✅ tieto siitä, kenelle asiasta ilmoitetaan
✅ esihenkilöille ohje siitä, miten tilanne selvitetään
✅ käytäntö siitä, miten keskustelut ja toimenpiteet dokumentoidaan
✅ sovittu tapa seurata, että tilanne oikeasti päättyy
Ilman näitä menettelytapoja työnantajan on vaikea osoittaa, että asiaan osataan puuttua johdonmukaisesti, tasapuolisesti ja riittävän ajoissa.
Lue myös: Työsuojelu ja työturvallisuus - paperit eivät yksin pelasta ketään
Mikä kannattaa muistaa?
Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat juuri sellaisia tilanteita, joissa työnantajan ei kannata jäädä odottamaan. Samalla on tärkeää muistaa, että kaikki hankalat tilanteet eivät ole automaattisesti häirintää.
Siksi tärkeintä on se, että työpaikalla on selkeä toimintamalli: miten ilmoitetaan, miten selvitetään, miten kirjataan ja miten varmistetaan, että tilanne saadaan oikeasti päätökseen.
💡 Kun toimintatapa on olemassa jo etukäteen, hankalakin tilanne on huomattavasti helpompi hoitaa asiallisesti ja johdonmukaisesti.
Jos haluat varmistaa, että teillä on tähän selkeät ja järkevät menettelytavat, Solmu HR-Helppi auttaa myös näissä tilanteissa. Joskus jo yksi ulkopuolinen sparraus riittää siihen, että hankalasta asiasta saadaan selkeä toimintamalli ennen kuin tilanne ehtii kasvaa isommaksi.