Vakituisen työsuhteen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Milloin vakituinen työsuhde voidaan irtisanoa ja miten työnantaja rakentaa lainmukaisen prosessin ja viestinnän niin, että epäselvyydet ja turhat riidat vähenevät?

Huom! Kirjoitin tämän blogin yleisohjeeksi ja onkin tosi tärkeää varmistaa tulkinta ja toimintamalli tapauskohtaisesti, varsinkin mikäli tilanne on erityisen herkkä tai epäselvä.

Ensin perusraamit: irtisanominen vai purkaminen?

• Irtisanominen päättää työsuhteen irtisanomisajan jälkeen.

• Purkaminen on poikkeus (työsuhde päättyy heti) ja vaatii tyypillisesti erittäin painavan tilanteen. (Tässä blogissa keskityn irtisanomiseen.)

Mihin irtisanominen voi perustua? Kaksi pääryhmää

1. Henkilöön liittyvä irtisanominen (työntekijästä johtuva / työntekijän henkilöön liittyvä syy)

Vuoden 2026 alusta henkilöperusteisessa irtisanomisessa korostuu lain sanamuoto “asiallinen syy” (ei mielivaltaisesti, eikä vähäisestä syystä). 

Tyypillisesti kyse on siitä, että työntekijä:

• rikkoo tai laiminlyö työsuhdevelvoitteita (esim. ohjeiden noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteettomat poissaolot, epäasiallinen käytös, huolimattomuus), tai

• hänen työntekoedellytyksensä muuttuvat olennaisesti, eikä hän enää kykene selviytymään tehtävistään. 

Lisäksi lain mukaan perustetta arvioidaan kokonaisharkinnalla (mm. työntekijän asema/tehtävä, menettelyn vakavuus/toistuvuus, työnantajan ohjaus ja puuttuminen, työpaikan olosuhteet).

2. Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

T&T-irtisanomisessa vaatimus on edelleen muotoa, että syyn tulee olla asiallinen ja painava, ja työn tulee olla olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt (tai vähentyminen johtuu tuotannollisista / toiminnan uudelleenjärjestelyistä). 

Esimerkkilista: yleisiä henkilöperusteisia syitä

Näissä olennaista on yleensä toistuvuus, vakavuus, ja se, että työnantaja on ohjeistanut ja puuttunut toimintaan:

✔ Perusteettomat poissaolot tai toistuva poissaolo-ohjeiden rikkominen

✔ Työsuorituksen laiminlyönti tai jatkuvasti puutteellinen työn jälki (kun odotukset on tehty selviksi)

✔ Ohjeiden ja määräysten noudattamatta jättäminen (työnjohto-oikeuden puitteissa annetut)

✔ Epäasiallinen käytös (asiakkaat/kollegat/esihenkilöt), työrauhan häirintä

✔ Huolimattomuus, joka vaarantaa laatua, turvallisuutta tai aiheuttaa toistuvia virheitä

✔ Työntekoedellytysten olennainen muutos, jolloin työntekijä ei enää selviydy tehtävistä (tällöin korostuvat myös uudelleensijoittamiseen liittyvät velvoitteet) 

Kielletyt perusteet, muista nämä!

Lakiin on kirjattu tilanteita, joita ei lähtökohtaisesti saa käyttää irtisanomisen perusteena. Vuoden 2026 alusta nämä on koottu erikseen “kielletyiksi irtisanomisperusteiksi”. 

Esimerkkejä (tiivistetysti):

❗️sairaus/vamma/tapaturma, ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt niin, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää

❗️osallistuminen työtaisteluun lain edellytysten mukaisesti

❗️poliittiset/uskonnolliset mielipiteet tai muut mielipiteet

❗️työntekijän toimiminen työntekijöiden edustajana

❗️oikeusturvakeinojen käyttäminen

Käytännön nyrkkisääntö: jos “peruste” liittyy suojattuun asiaan tai vaikuttaa syrjivältä, pysähdy ja arvioi tilannetta erityisen huolellisesti.

Lainmukainen prosessi henkilöperusteisessa irtisanomisessa

Kokosin tähän perusrungon, jolla saat prosessin yleensä sekä lainmukaiseksi että reiluksi:

1. Totea ja dokumentoi tilanne

• mitä on tapahtunut, milloin, miten usein, mitä ohjeita/vaatimuksia on ollut

• kerää faktat (esim. poissaoloseuranta, palautteet, työtehtävien seuranta)

2. Ohjeista ja korjaa suunta

• tee odotukset selviksi: mitä pitää muuttua, mihin mennessä, miten seurataan

3. Varoitus (yleensä ennen irtisanomista)

• jos kyse on velvoitteiden rikkomisesta/laiminlyönnistä, työntekijälle tulee pääsääntöisesti antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä

• poikkeus: jos rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voi kohtuudella edellyttää 

4. Kuuleminen ennen päätöstä

• työntekijälle varataan aito tilaisuus tulla kuulluksi ja esittää oma näkemyksensä (tämä on myös käytännössä tärkeä “riskienhallintavaihe”) 

5. Uudelleensijoittaminen / muu työ / koulutus

• Työnantajalla on velvollisuus selvittää sijoittaminen toisiin tehtäviin, mikäli työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet (esim. työkyky/osaaminen/edellytykset). Arvio tehdään kuulemisen yhteydessä ennen irtisanomista 

6. Päätös, kirjallinen ilmoitus ja asiallinen viestintä

• kerro peruste selkeästi (faktapohjaisesti), irtisanomisaika, käytännöt (työvelvoite, lomat, työvälineet, todistukset)

7. Dokumentoi kokonaisuus

• mitä tehtiin, milloin, mitä tarjottiin, mitä sovittiin, mitä työntekijä vastasi

Taloudellis-tuotannollinen irtisanominen: tarkistuslista

Taloudellis-tuotannollisessa irtisanomisessa kannattaa aina varmistaa nämä:

• Onko työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi? 

• Onko irtisanomisen syy asiallinen ja painava (T&T-perusteissa)? 

• Voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin irtisanomisen sijaan (ennen päätöstä)? 

• Onko jokin “ei ainakaan silloin kun” -tilanne käsillä (esim. väheneminen tilapäistä, palkataan samaan aikaan uusia samankaltaisiin töihin, uudelleenjärjestelyt eivät oikeasti vähennä työtä)? 

Jos irtisanominen koskee useampaa henkilöä tai liittyy laajempiin muutoksiin, muista lisäksi yhteistoimintavelvoitteet (tilannekohtaisesti).

Viestinnällä vältät turhat epäselvyydet

Hyvä viestintä ei poista ikävää tilannetta, mutta se vähentää “väärinymmärryksiä”, loukkaantumista ja riitautumisriskiä.

Toimiva peruspaketti:

• Yksi selkeä vastuuhenkilö (kuka kertoo ja mitä)

• Yksi yhteinen yhteenveto faktoista (ei tunteita paperiin, faktat riittävät)

• Kirjallinen yhteenveto keskusteluista (mitä sovittiin, mitä odotetaan, aikataulut)

• Kunnioittava sävy + mahdollisuus kysyä (työntekijä ei yleensä kuule kaikkea kerralla)

• Sisäinen viestintä: tiimiin vain tarpeellinen, tietosuojaa kunnioittaen

Pika-checklist

Varmista nämä ennen irtisanomispäätöstä:

✅ Peruste on oikeaa kategoriaa: henkilöperuste / T&T

✅ Faktat ja dokumentaatio ovat kunnossa

✅ Työntekijää on ohjeistettu ja tilanteeseen on puututtu

✅ Varoitus on annettu, jos se on tilanteessa tarpeen

✅ Työntekijää on kuultu ennen päätöstä

✅ Uudelleensijoittaminen / muu työ / koulutus on arvioitu silloin kun laki sitä edellyttää

✅ Kielletyt perusteet on tarkistettu (ettei “peruste” liity niihin)

✅ Viestintä ja käytännön asiat on valmisteltu (irtisanomisaika, työvelvoite, työvälineet, todistukset)

Lue myös

Kirjoitin aiemmin potkulaista ja siitä, mitä se muuttaa käytännössä työnantajan näkökulmasta. Jos aihe on sinulle ajankohtainen, jatka tästä: Potkulaki käytännössä – mitä muuttuu työnantajalle?

Tarvitsetko varmistuksen ennen kuin etenet?

Irtisanomistilanteissa pienetkin epäselvyydet voivat kasvaa isoiksi ja usein kyse ei ole siitä, etteikö työnantaja haluaisi toimia oikein, vaan siitä, että prosessi, dokumentointi ja viestintä jäävät kiireessä liian kevyiksi.

Autan mielelläni sinua rakentamaan tilanteeseen selkeän, lainmukaisen etenemismallin:

• mitä tehdään ja missä järjestyksessä

• mitä dokumentoidaan ja miten

• miten kuuleminen ja viestintä hoidetaan niin, että kaikki osapuolet ymmärtävät missä mennään

Saat tukea joko nopeasti arjen kysymyksiin (HR-Helppi) tai laajempana kokonaisuutena (konsultointi), jos tilanne vaatii enemmän. Ihan miten sinulle sopii parhaiten.