Mitä tehdä, jos työntekijä ei suoriudu tehtävistään?

On aika tavallinen tilanne, että esihenkilönä huomaat jonkin olevan vinossa. Työn laatu heittelee, tekeminen hidastuu tai sovitut asiat jäävät toistuvasti kesken. Asiakkaalta tulee palautetta, tiimi kuormittuu ja oma olo muuttuu levottomaksi: miksi tämä ei etene, ja mitä tässä oikein pitäisi tehdä?

Tässä kohtaa tekee mieli hypätä suoraan johtopäätöksiin: “ei se vaan osaa” tai “ei se välitä”. Tai toiseen ääripäähän: “en kehtaa sanoa mitään, kyllä tämä tästä vielä”.

Mutta käytännössä työssä suoriutumisen haasteet ovat usein sekoitus monia asioita: odotukset eivät olekaan olleet selkeät, perehdytys on jäänyt vajaaksi, työkalut tai tiedot puuttuvat, osaamisessa on aukkoja, kuormitus painaa tai työ ei olekaan oikeanlaista juuri tälle henkilölle. Ja joskus kyllä, kyse on myös asenteesta.

Siksi paras aloitus ei ole syyttely eikä vältteleminen vaan se, että laitetaan asiat järjestykseen.

Aloita katsomalla peiliin: onko perusta kunnossa?

Tämä on se kohta, joka liian monesti ohitetaan nopeasti.

Ennen kuin odotat työntekijältä parempaa suoritusta, varmista että hänellä on aidosti ollut mahdollisuus onnistua:

📌 Onko työnkuva ja tavoitteet sanoitettu selkeästi? Mitä tarkoittaa “hyvin tehty työ” tässä roolissa?

📌 Onko työohjeet olemassa ja ajan tasalla (ja helposti löydettävissä)?

📌 Onko perehdytys oikeasti tehty vai onko oletettu, että “kyllä hän varmaan tajuaa”?

📌 Onko työntekijällä käytössään tarvittavat työkalut, tiedot, käyttöoikeudet ja tuki?

📌 Tietääkö hän keneltä kysyä apua, jos tulee tenkkapoo?

Tämä ei ole “liikaa ymmärtämistä”, vaan fiksua johtamista. Jos perusasiat ovat epäselviä, työntekijä voi tehdä parhaansa ja silti mennä metsään.

Puhu asiasta ajoissa – mutta hyvällä tavalla

Toinen tyypillinen kompastuskivi on se, että asia jätetään muhimaan liian pitkäksi aikaa. Sitten kun se lopulta otetaan puheeksi, oma pinna on jo valmiiksi kireällä. Ja silloin sävy lipsahtaa helposti moitteeksi, vaikka tarkoitus olisi aidosti saada tilanne kuntoon.

Oma suositukseni on tämä: puutu ajoissa, mutta tee se niin, että keskustelu tuntuu turvalliselta ja aidosti keskustelulta eikä syyttelyltä. Vannon, että lopputulos on hedelmällisempi näin!

Käytä valmentavaa otetta: kysy, älä luennoi

Tässä kohtaa kannattaa hyödyntää kysymyksiä. Ei siksi, että olisit jotenkin “pehmeä”, vaan siksi että se oikeasti toimii.

Kun työntekijä sanoittaa itse, mitä hän ajattelee ja missä hän kokee haasteita, hän myös sitoutuu helpommin muutokseen. Ja jos hän avaa vaikeudet ensin itse, hänen on usein helpompi vastaanottaa ohjausta ja neuvoja, koska hän on jo itse myöntänyt, että jotain pitää muuttaa.

Tällaiset kysymykset ovat usein tosi toimivia:

👉 “Miten sä itse kuvailisit sun tärkeimmät tehtävät tällä hetkellä?”

👉 “Miltä hyvä suoritus tässä työssä sun mielestä näyttää?”

👉 “Missä kohtaa työ tökkii tai hidastuu?”

👉 “Mikä tekee tästä vaikeaa juuri nyt?”

👉 “Mitä sä tarvitset, että tämä lähtee toimimaan paremmin?”

👉 “Miten me varmistetaan yhdessä, että suunta muuttuu seuraavien viikkojen aikana?”

Ja tärkeä lisä: näitä keskusteluja saa (ja usein kannattaa) käydä useampi. Yksi puheeksiotto harvoin korjaa kaikkea kerralla.

Sovi konkreettinen eteneminen ja selkeä etappi

Pelkkä “skarpataan” ei auta ketään. Sen sijaan sovitaan konkreettiset asiat:

💡 mitä muuttuu

💡 millä tasolla

💡 mihin mennessä

💡 miten tilannetta seurataan

Tee tästä ihan selkeä “korjausliike”. Ja sovi heti samalla seurantapiste: vaikka kahden tai neljän viikon päähän, tilanteesta riippuen.

Sitten se tärkein osa: pidä siitä kiinni. Jos seurantaa ei tehdä, viesti on vahingossa se, ettei asia ollutkaan tärkeä.

Entä jos mikään ei muutu?

Joskus käy niin, että tuki annetaan, ohjeistus selkeytetään, keskusteluja käydään, mutta tilanne ei parane. Se voi jäädä paikoilleen tai mennä jopa huonompaan suuntaan.

Silloin tarvitaan myös jämäkkyyttä.

Työntekijällä on velvollisuus tehdä työnsä huolellisesti ja noudattaa työnantajan ohjeita. Jos työsuoritus on olennaisesti puutteellista tai velvoitteita laiminlyödään, työnantajalla on oikeus puuttua asiaan. Ja kyllä: tietyssä vaiheessa työssä suoriutuminen (tai alisuoriutuminen) voi muodostaa perusteen arvioida työsuhteen jatkoa, kun kokonaisuus sitä tukee.

Vuoden 2026 alusta henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnystä on myös muutettu niin, että laissa puhutaan “asiallisesta syystä” aiemman “asiallisen ja painavan syyn” sijasta. Käytännössä tämä on askel siihen suuntaan, että sääntelyä on haluttu selkeyttää ja irtisanomiskynnystä madaltaa, mutta mitään “vapaata irtisanomisoikeutta” tämä ei tarkoita. Ratkaisevaa on edelleen kokonaisarvio ja se, että menettely on asiallinen, perusteltu ja dokumentoitu.

Lue myös: Onko ”potkulaki” mörkö vai mahdollisuus?

Ja tässä tullaan olennaiseen: parhaimmillaan tämä prosessi ei johda irtisanomiseen, vaan siihen että työntekijä löytää takaisin onnistumiseen. Mutta jos ei löydä, työnantajan ei tarvitse roikkua tilanteessa loputtomiin.

Selkeys + tuki = reilua molemmille

Mielestäni paras tapa ajatella tätä on näin:

⭐️ työntekijälle annetaan reilu mahdollisuus onnistua (selkeät odotukset, perehdytys, tuki, seuranta)

⭐️ ja työnantaja toimii niin, että oma selusta on turvattu (prosessin järkevyys, dokumentointi, johdonmukaisuus)

Se on inhimillistä, mutta myös vastuullista johtamista.

Tarvitsetko sparrauksen tilanteeseen?

Jos teillä on käynnissä alisuoriutumistilanne (tai pelkäät, että sellainen on alkamassa), Solmu HR-Helppi auttaa ottamaan tilanteen haltuun rauhallisesti ja jämäkästi.

✅ työnkuvan ja odotusten kirkastus
✅ perehdytyksen ja työohjeiden läpikäynti (ja tarvittaessa tiivis “miniohje” käytäntöön)
✅ keskustelurunko ja etenemismalli seurantapisteineen
✅ dokumentoinnin tuki ja lainmukainen prosessi

Laita viesti – rakennetaan teille selkeä etenemispolku, jossa työntekijällä on reilu mahdollisuus onnistua ja sinä työnantajana voit toimia turvallisesti.