Lapsen sairastuminen – mitä laki sanoo, ja miksi oma ohjeistus on vähintään yhtä tärkeä?
Puhelin soi kesken aamupalaverin. Päiväkodista ilmoitetaan, että lapsi on kuumeessa ja pitäisi hakea pois mahdollisimman pian.
Tämä on tilanne, joka ei kysy lupaa kalenterilta. Ja juuri siksi se on myös tilanne, jossa työntekijän ei pitäisi joutua miettimään kesken kriisin: saanko jäädä pois, saanko siitä palkkaa ja pitääkö tästä ilmoittaa jollekin erikseen?
Tässä blogissa käyn läpi, mitä laki sanoo lapsen äkillisestä sairastumisesta, missä kohtaa TES tulee kuvaan mukaan ja miksi tämän kaiken pitäisi olla kirjattuna selkeästi – esimerkiksi henkilöstökäsikirjaan – eikä vain hiljaisena tietona jonkun esihenkilön päässä.
Mitä laki sanoo?
Kun alle 10-vuotias lapsi (tai muu työntekijän taloudessa vakituisesti asuva lapsi) sairastuu äkillisesti, työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus jäädä tilapäiselle hoitovapaalle lapsen hoidon järjestämiseksi tai hänen hoitamisekseen.
Työsopimuslaki 4 luku 6 §: “Työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan.”
Muutama asia, joka kannattaa muistaa tästä pykälästä:
✅ Tilapäistä hoitovapaata voi saada enintään neljä työpäivää yhtä äkillistä sairastumistapausta kohden. Jos toinen lapsi sairastuu tai kyse on selvästi uudesta ja erillisestä sairastumistapauksesta, oikeus arvioidaan uudelleen. Saman sairauden jatkuminen ei kuitenkaan automaattisesti aloita uutta neljän päivän jaksoa.
✅ Laissa ei edellytetä, että työntekijä olisi lapsen biologinen vanhempi, adoptiovanhempi tai huoltaja. Ratkaisevaa on lapsen vakituinen asuminen työntekijän taloudessa, esimerkiksi uusperheen lapsi kuuluu säännöksen piiriin. Satunnaisesti kylässä, hoidossa tai lomalla oleva lapsi ei sen sijaan kuulu tämän perusteella säännöksen piiriin.
✅ Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa.
✅ Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut eivät voi olla vapaalla yhtä aikaa. Vapaata voidaan kuitenkin jakaa esimerkiksi niin, että toinen vanhempi hoitaa lasta osan ajasta ja toinen lopun, kunhan vapaan yhteenlaskettu määrä ei ylitä neljää työpäivää.
✅ Oikeus vapaaseen edellyttää todellista tarvetta järjestää lapsen hoito tai hoitaa lasta. Jos toinen vanhempi tai muu henkilö voi tosiasiassa hoitaa lasta, oikeutta poissaoloon ei välttämättä ole.
✅ Työntekijän on ilmoitettava poissaolosta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työnantajalla on oikeus pyytää luotettava selvitys vapaan perusteesta.
📌 Huomionarvoista: laki ei aseta tilapäiselle hoitovapaalle edellytystä siitä, kuinka kauan työsuhde on kestänyt. Oikeus poissaoloon syntyy suoraan laista. Palkallisuuteen voi sen sijaan liittyä TES:ssä määriteltyjä työsuhteen kestoa tai muita edellytyksiä.
Onko tilapäinen hoitovapaa palkallista?
Tässä kohtaa moni yllättyy: työsopimuslaki ei velvoita työnantajaa maksamaan palkkaa tilapäisen hoitovapaan ajalta. Laki antaa oikeuden olla pois työstä – ei oikeutta palkkaan.
Palkallisuus määräytyy käytännössä sovellettavan työehtosopimuksen, työsopimuksen, työnantajan oman ohjeistuksen tai työpaikalla vakiintuneen käytännön perusteella.
Käytännöt vaihtelevat huomattavasti:
📌 Monissa työehtosopimuksissa palkkaa maksetaan esimerkiksi yhdeltä–neljältä päivältä. Palkallisuuteen voi liittyä ehtoja, jotka koskevat esimerkiksi työsuhteen kestoa, toisen vanhemman tosiasiallista mahdollisuutta hoitaa lasta tai sitä, millainen selvitys lapsen sairaudesta on esitettävä.
📌 Jos yritystä ei sido työehtosopimus eikä palkallisuudesta ole sovittu tai päätetty muulla tavalla, tilapäinen hoitovapaa on lähtökohtaisesti palkaton.
💡 Hyvä esimerkki työehtosopimusten välisistä eroista on lapsen ikäraja. Työsopimuslain mukainen yleinen ikäraja on edelleen alle 10 vuotta, mutta esimerkiksi KVTESissä ikäraja on alle 12 vuotta. Vuoden 2026 alussa ikäraja nousi alle 12 vuoteen myös YTESissä ja OTESissa. Tämä ei tarkoita, että ikäraja olisi muuttunut kaikilla aloilla. Siksi oman työehtosopimuksen tarkistaminen on välttämätöntä.
Eli: älä oleta. Tarkista oma TES tai määritelkää käytäntö selkeästi itse, jos työehtosopimusta ei sovelleta.
Entä jos lapsi joutuu sairaalaan?
Lapsen joutuminen sairaalaan ei automaattisesti ratkaise sitä, millä perusteella vanhempi voi olla pois työstä tai onko poissaolo palkallinen.
Tilannetta on arvioitava tapauskohtaisesti. Merkitystä voi olla esimerkiksi lapsen iällä, sairauden tai tapaturman äkillisyydellä, hoidon luonteella sekä sillä, edellyttääkö lapsen tilanne vanhemman läsnäoloa sairaalassa. Myös sovellettavan työehtosopimuksen määräykset on tarkistettava. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2003:43 vanhemman läsnäoloa sairaalassa pidettiin lääkärintodistusten perusteella välttämättömänä – eli sairaalahoito ei sinänsä sulje pois tilapäistä hoitovapaata tai TES:n mukaista palkallisuutta.
Jos tilapäisen hoitovapaan edellytykset eivät täyty mutta vanhemman välitön läsnäolo on välttämätöntä ennalta arvaamattoman ja pakottavan tilanteen vuoksi, kyseeseen voi tulla työsopimuslain 4 luvun 7 §:ssä tarkoitettu poissaolo pakottavista perhesyistä:
Työsopimuslaki 4 luku 7 §: “Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.”
Poissaolo pakottavasta perhesyystä on lähtökohtaisesti palkaton, ellei palkallisuudesta ole sovittu tai määrätty toisin. Laissa ei ole sille samanlaista neljän työpäivän enimmäisaikaa tai lapsen ikärajaa kuin tilapäisellä hoitovapaalla, mutta poissaolon on oltava luonteeltaan tilapäinen ja työntekijän läsnäolon välttämätöntä.
Vanhemmalla voi lisäksi olla oikeus Kelan maksamaan erityishoitorahaan, jos hän joutuu olemaan palkattomasti pois työstä osallistuakseen alle 16-vuotiaan lapsen erikoissairaanhoidon tasoiseen hoitoon tai kuntoutukseen ja etuuden muut edellytykset täyttyvät. Hakemista varten tarvitaan yleensä lapsen hoitavalta lääkäriltä lääkärintodistus D. Lapsen ikä, sairauden vaikeus ja hoidon vaihe vaikuttavat edellytyksiin, vuoden 2026 alusta ratkaisevaa on aikaisempaa selvemmin hoidon taso, ei pelkästään se, missä hoito annetaan.
Kahden poissaoloperusteen ero tiivistettynä:
Tilapäinen hoitovapaa (TSL 4:6): kesto enintään 4 työpäivää kerrallaan. Lapsen ikä alle 10 v (TES voi sisältää paremman ikärajan). Palkallisuus: lain perusteella palkaton, mutta usein TES:n tai käytännön perusteella palkallinen. Edellytys: äkillinen sairastuminen ja todellinen hoidon tarve.
Pakottava perhesyy (TSL 4:7): ei kiinteää päiväkohtaista enimmäiskestoa, mutta poissaolon on oltava tilapäinen. Ei lapsen ikärajaa. Palkallisuus lähtökohtaisesti palkaton. Edellytys: ennalta arvaamaton ja pakottava tilanne, jossa työntekijän läsnäolo on välttämätöntä.
Miksi tämä kaikki pitäisi olla kirjattuna – eikä vain jonkun muistissa?
Tässä päästään mielestäni siihen tärkeimpään pointtiin.
💡 Laki ja TES antavat raamit, mutta ne eivät kerro työntekijälle arjen tasolla: kenelle minä ilmoitan, tarvitaanko todistus, ja mistä tiedän onko tämä meillä palkallista.
Jos näihin kysymyksiin joutuu etsimään vastausta kesken sen, kun lapsi itkee kuumeisena sylissä, ollaan jo väärässä kohtaa. Selkeys kuuluu perehdytykseen ja henkilöstökäsikirjaan – ei siihen hetkeen, kun tilanne on jo päällä.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jokaisen työnantajan kannattaa kirjata ainakin nämä asiat selkeästi ylös:
✔️ mitä ikärajaa teillä sovelletaan (laki vai TES)
✔️ montako päivää on palkallista ja miltä ajalta (esim. sairastumispäivästä lukien)
✔️ kenelle poissaolosta ilmoitetaan ja millä tavalla
✔️ vaaditaanko lääkärintodistus tai muu selvitys, ja mistä alkaen
✔️ miten toimitaan, jos molemmat vanhemmat työskentelevät teillä
✔️ miten toimitaan, jos lapsi joutuu sairaalahoitoon
✔️ mistä työntekijä löytää nämä tiedot itse, ilman että pitää kysyä erikseen
Kun nämä on käyty läpi jo perehdytyksessä ja ne löytyvät kirjattuna esimerkiksi henkilöstökäsikirjasta, työntekijä tietää etukäteen, mitä tapahtuu. Ei tarvitse selvitellä, ei tarvitse arvailla, eikä esihenkilönkään tarvitse improvisoida vastausta kiireessä.
✅ Se on pieni asia kirjoittaa auki. Mutta se säästää ison määrän epävarmuutta juuri silloin, kun kenelläkään ei ole siihen aikaa.
Tarvitsetko apua käytäntöjen kirkastamiseen?
Jos teiltä puuttuu selkeä ohjeistus lapsen sairastumisen varalle – tai henkilöstökäsikirjanne kaipaa muutenkin päivitystä – autan mielelläni. Solmu HR-Helppi auttaa saamaan tämänkin asian kuntoon nopeasti ja selkeästi, teidän TES:nne ja tilanteenne mukaisesti.
Lue myös: Onko sairausloma aina palkallista? Tämä työnantajan olisi hyvä tietää